Leidinggevenden staan in deze tijd regelmatig voor complexe vraagstukken rondom verzuim, polarisatie, persoonlijke en professionele ontwikkelingsvraagstukken, sociale veiligheid, samenwerking en functionerings vraagstukken. Daarnaast is er natuurlijk nog de inhoudelijke complexiteit die het werk meeneemt en waar zij verantwoordelijkheid voor dragen. Als leidinggevende krijg je ook met verwachtingen en projecties van medewerkers te maken, naast je eigen thematieken die je meebrengt in je rol. Kortom, complexiteit en uitdaging genoeg. Dit maakt het waardevol en naar mijn mening noodzakelijk om je regelmatig te laten spiegelen door vakgenoten die met soortgelijke vraagstukken worstelen.
Waarderende gesprekken wanneer het lastig wordt
Een verdiepingsslag in het talentgerichte perspectief kan betekenen: meer nuances aanbrengen in het herkennen van projecties, verhulde verwachtingen, verbloemde behoeften, effecten van stress op talentgericht werken, het herkennen van minder voordehand liggende/onhandige/niet functionele uitingsvormen van talenten, op waarderende manier geven van feedback bij onvoldoende functioneren, etc.
Vaak zie ik dat het nodig en waardevol is om vanuit praktische casussen te focussen op ’lastige’ gesprekken. Dit is ook waar de dubbelslag voor leidinggevenden en HR professionals in zowel hun persoonlijke als hun professionele ontwikkeling heel mooi samenkomt. Ten eerste, wat maakt een gesprek, gezien jouw talenten, voor jou lastig? Wat verwacht je eigenlijk (onbewust) van anderen en waar irriteer jij je aan? Welke dynamiek is er te herkennen rondom beeldvorming/oordeelsvorming in relatie tot talent? Hoe meer risico ieder durft te nemen in openhartige communicatie, hoe veiliger het gesprek wordt. Dit doet het zelfvertrouwen van de gesprekspartners groeien.
Wanneer er meer risico genomen wordt, zal dit effect hebben op de kwaliteit van de onderlinge gesprekken, maar zeker ook op de regulering van emoties in de groep zodat de inhoudelijke afstemming meer ruimte krijgt. Op deze manier komt de groei van mens en resultaat samen.
Doelstellingen
Doelstellingen voor intervisie kunnen zijn:
-
Inzicht in het effect van projecties in relatie tot talenten.
-
Verdieping van waarderend vocabulair, inclusief daar waar het spannend wordt, bijvoorbeeld bij disfunctioneren, weinig zelfreflectie, heftige emoties en andere ’lastigheden’ in gesprekken. En ook: waar heb je het over als alles goed gaat? Ook daar is verdieping mogelijk (en nodig!).
-
Herkennen van veel voorkomende dynamieken in gesprekken die een averechts effect hebben, en natuurlijk hoe hieruit te komen. Hierbij hoort o.a. het schakelen tussen diverse gespreksniveaus, de rol van emoties en disfunctionele dynamieken.
-
(Zelf)regulatie in groepsgesprekken.
-
De actualiteit van het gesprek en de relatie inzetten in het gesprek. Dus niet over een gebeurtenis toen en daar praten, maar over het effect van het actuele gesprek in het hier en nu. Dit klinkt misschien ingewikkeld, maar dat wordt ter plekke heel concreet tijdens een gesprek met de groep. Dit is een belangrijk onderdeel voor zowel 1 op 1 gesprekken als voor regulatie in groepsgesprekken.
Graag draag ik bij aan werkelijke verdieping van deze gesprekken. Soms door een ‘mini college’ psychologie in organisaties te geven als het thema daarom vraagt, maar vooral door echt te verdiepen waar het raakt, waar het moed vraagt om naar te kijken, zowel bij jezelf als bij de ander.