Waarderende functioneringsgesprekken
“Het doel van beoordelingsgesprekken is dat medewerkers beter gaan presteren en gemotiveerder worden. Maar uit wetenschappelijk onderzoek blijkt juist dat het tegenovergestelde waar is. De gesprekken richten zich namelijk vaak op het negatieve. Alle medewerkers worden langs dezelfde meetlat gelegd, terwijl iedere medewerker andere kwaliteiten heeft. De focus tijdens gesprekken ligt vaak op het wegwerken van tekortkomingen. Voor veel medewerkers is het gesprek dan ook een frustrerende ervaring, waarbij ze het gevoel hebben dat het gesprek meer gaat over hun zwakke punten dan over hun kwaliteiten en prestaties”. (C. Freese, Tilburg University, MT, 18 augustus 2016)
Advies van diverse wetenschappers: stop met het voeren van beoordelingsgesprekken in deze vorm want het heeft een averechtse werking: de gesprekken leiden niet tot prestatieverbetering en ook niet tot meer motivatie. Vaker tot het tegenovergestelde. Er wordt onterecht gestreefd naar ‘excellente allrounders’; mensen die over de hele linie goed presteren. Een mooie gedachte, maar helaas niet realistisch. Wanneer een team elkaar weet aan te vullen en weet te vinden voor elkaars kwaliteiten, hoeven ze energie niet meer te verspillen aan werkzaamheden die hen niet passen (en daarmee afdoen aan resultaat en zelfvertrouwen). Geen van allen hoeven zij schapen met vijf poten te zijn, maar kunnen hun eigen manier van werken vinden die bijdraagt aan de doelstellingen van de organisatie. Anders gezegd, aandacht voor zwakten verzwakken je, aandacht voor sterkten versterken je.
Talent ontwikkeling
Talentontwikkeling is gericht op duurzame ontwikkeling. Hoe kun je jouw talenten – sterke karakter eigenschappen – optimaal benutten in je dagelijkse werksituatie? Hoe herken je talenten van anderen en hoe kun je deze optimaliseren? Talent krijgt pas betekenis wanneer jij en anderen het effect ervan ervaren. Dit effect wordt vaak onderling duidelijk herkend in communicatie, in de afstemming over inhoudelijke resultaten.
Je bent je vaak niet bewust van je talenten, omdat ze voor jou vanzelfsprekend zijn: ze zijn het perspectief van waaruit je kijkt. Dat wat je niet niet kunt zien en ook dat wat je je soms irriteert bij anderen. Je talenten zijn immers ook (onuitgesproken) behoeften.
Je eigen sterktes zien en deze naar voren brengen in werk is voor steeds meer professionals en organisaties belangrijk. Mens(elijkheid) en inhoud verbinden vraagt om stapje voor stapje meer (h)erkenning en verantwoordelijkheid te nemen voor je eigen perspectief en je mogelijke projecties op anderen. Wat werkt voor jou wel? Onder welke voorwaarden ben jij op je best? Hoe kun je dit organiseren? Herken je dat je eigenschappen ook over behoeften gaan (en dat we de vervulling hiervan soms onbewust van anderen verwachten)? Hoe kun je daar als professional meer verantwoordelijkheid voor nemen en daarmee de dagelijkse communicatie transparanter maken zodat er juist meer ruimte voor de resultaten ontstaat?
Kortom, ken je eigen handleiding en vraag zo nodig naar die van anderen. Van daaruit kun je sterktes met elkaar ontwikkelen en randvoorwaarden organiseren om met elkaar een waardevolle bijdrage te leveren aan de uitdagingen van de samenleving.
Een goed gesprek
Ik pleit daarom van harte voor een individuele benadering die begint met een goed gesprek waarin unieke kwaliteiten van mensen erkend en ontwikkeld worden. Dit heeft direct effect op zelfvertrouwen en veerkracht, en daarmee op de prestaties en motivatie. Het leidt tevens vaak tot meer bevlogenheid, innovatief gedrag, mobiliteit, klanttevredenheid en minder (ziekte)verzuim.
Het gaat om continue dialoog met de focus op het goede gesprek waarin vragen aan de orde komen als: Doe ik de goede dingen? Doe ik de dingen goed? Wat is mijn kracht? Onder welke voorwaarden presteer ik het beste? Op welk punt moet ik dat wat niet past beter organiseren, zodat het mijn kracht niet in de weg zit? Blijf ik me voldoende ontwikkelen? En vooral: Zit is nog op de juiste plek waar ik de meeste waarde toevoeg?